建立企业大学的重要性及策略方法

 前言 

   在商业社会飞速发展的现阶段，各大中型企业在竞争持续加剧、人才竞争巨大、企业核心价值观无法统一、商业模式不断创新的挑战下越来越注重人才发展培养、组织诊断研究、商业模式创新、增强背书提升雇主品牌。但仅仅是依靠HR部门做应知应会、能力提升的培训已经不能满足企业战略发展的需求，为此，众企业纷纷开始计划成立企业大学或商学院，但苦于此方面人才与解决方案缺乏，企业大学/商学院的筹开与运营遇到了难题或瓶颈，而企业大学的筹开与运营不是一蹴而就，而是需要扎实的基础与长期运营的策略。   

统一思想  能力提升 服务经营

   那么如何让企业各级人员统一思想、能力提升做到服务经营，这就需要企业不紧要有培训组织，重要是要有一批有真本事的培训高手，来持续性做好组织诊断研究、系统性开展人才培养、科学性做好知识沉淀、落地性做好企业文化萃取与传承，并为打造企业雇主品牌做好背书。但往往企业在人才培育方面，缺乏合理高效的培训体系与人才培养策略，培训遇到了难题或瓶颈。我们需要好方法、好方案、好工具，同时人才培育的策划、设计与运营不是一蹴而就，而是需要扎实的基础与长期运营的策略。那么什么岗位在年龄越大的时候越有优势呢？那就是企业人才培育岗位，这个重要且受人尊重的岗位可不是只作培训组织的事务性工作，而是随着阅历的不算沉淀则越有优势，是需要不断的沉淀、不断的实践、不断的学习才能胜任的岗位，而企业正是缺少这种能沉下来潜心发展的人才，才导致对培训失去信心，甚至说到了培训无用论。

   下面，让我们从以下十五点共同探讨与梳理一下，如何让企业成立自己的人才培育机构能做什么并使企业人才培育工作者成为企业的培训高手从而支撑企业的人才培育工作。

    这是很多企业培训工作者做培训时被动匆忙上阵选课选老师开展培训时经常忽视的大问题，这也容易让培训出现头痛医头脚痛医脚的现象，造成企业培训出现片面性而没有系统性，因此首先要清晰人才培育工作的核心职责与主要任务，这是在开展培训工作中需要培训管理者静下心来清晰制定的工作，尤其是在数字化时代下如何构建与运营好企业的内部培训组织，这是每个企业应该要尽快布局的关键事项。

   从方向层、计划层、执行层三方面做好紧贴业务的精准调研。这就需要培训管理者与企业最高领导者及各级管理者做好调研与沟通，清楚企业的业务结构、组织结构、人员机构，主要目的是在让培训如何紧贴业务，为经营提供精准的服务，从而与业务部门共同发展。具体调研的做法是要培训管理者先对需调研的业务做基本状态的了解，再亲临业务部门面对面确定相应主题的沟通，而不是发调研问卷。

   这个是需要提前做功课，从人力部门、业务部门等环节明确企业各级成员目前的现状、胜任力、潜力与准备度，包括未来人才需要的能力结构，以此对应企业的战略发展需要而制定长期培养人才的策略。不能凭感觉或根据某管理者提出了自己的想法就开始采购课程做培训，这样做培训基本无用。

   指标不清晰，培训无作用，培训指标需包括培训部门的组织指标、培训工作者的个人指标、业务部门的培训达成指标等，因为人才培育是软性的工作，则需要硬性的指标来约定结果导向。

   包括项目、班级、课程、案例、内训师、知识体系、评估体系等但要主要，不要一开始就追求大而全，各类体系可以先制定框架，然后随着业务的开展而不断完善与修订，一直到做出适合本企业特点的人才培育体系，不能从外部照搬。

    如干部梯队培养项目、专才的强才工程培养项目，新人培育项目、内训师培养项目、企业文化传承项目、知识管理项目等。采取项目化运作的方法，培训就会有完整的周期与目标，再针对业务做好项目复盘工作，使培训工作的价值充分得以体现。

    包括公共课、各系统的专业课、跨系统的专业课等，同时制定出不同课程的实施方法，如：管理类课程的以对话研讨形式开展，专业课程的以问题形式及以赛代训形式开展，文化类课程以活动形式开展，制度类课程采取以考带训形式开展等。精准的培训不能只用单一讲授加研讨的形式，而是需要根据培训效果、产出而制定准确的培训形式。

    现在的企业离不开案例教学，需要制定案例制作的模板、方法，制定收取案例的策略，设计如何优化案例，最后将案例采取多形式的应用，如制作案例图文、案例影片、案例剧等，让企业新生代员工喜欢培训热爱培训。

   包括内训师的选拔、培养、激励于认证，内训师应大多来自业务部门，强调人人皆为师、人人能为师的文化。需要注意，企业内训师不能只按传统TTT的方式培训，而是要按管理内训师、专业内训师、新人内训师、微课内训师等不同身份而制定相应的培养策略开展。

    培训管理者其中一项重要工作就是要开发培训技术、培训工具，同时赋能给各个业务的培训内训师，如任务树、能量集市、微行动学习法、案例教学法、逻辑图制定法，光影传奇培训法等，让培训有方案、有方法、有工具。各具体的工具应用，光靠看书是学不会培训本领的，建议可以参加《数字化时代培训组织的敏捷构建与运营训练营》，进行系统性学习与实操。没办法，付出才有汇报，这是铁律。

    培训大纲的制定不是简单地做培训计划，而是目标、内容、计划、产出物的结合体，需要设计按年月季的有节奏的大纲，并且要及时根据业务异动情况而及时修订培训大纲，使整个培训工作做到有的放矢，而不是头痛医头脚痛医脚。

    企业大学需制定企业清晰的培训口径的组织结构、人员结构、业务结构，并与业务部门的各类结构精准对应，并做好培训口径成员的能力提升工作，制定能力模型与工作要求。

    无论是自行开发学习平台，还是选择第三方学习平台，现如今企业均离不开在线网络学习系统。自行开发系统，投入大，但针对性强，经济实力强、领导重视的企业，建议自行开发，但需注意，不一定要功能多强大，重要是与时俱进，稳步开发。小型企业建议采取第三方学习系统，先把线上学习开展起来，尤其是针对基层员工，尽量采取线上学习，而不是大量脱产学习，影响生产工作。同时线上学习平台也是企业内部知识库平台，需要不断的进行积累，坚持一段时间后，企业的知识库就会丰富起来，生成企业内部的知识殷勤。

    一般需要在当年的十月份开始制定新年度的培训预算工作，包括培训开发、组织实施、人员配备、资源准备、管理费用、采购、知识营销等方面均做好预算工作，只是必须要强调预算与成果的对应，顺利通过领导及财务部门的审核，使来年的培训工作得以有质量、有秩序的开展。

    学习文化是企业文化的重要组成，也是打造学习型组织的主要抓手，因此，此项工作是作为培训高手的必备技能，也是一项挑战性的工作，因此需要用心策划，调动各级人才的学习热情。可以通过组织各类学习研究组、学习委员会、读书分享会、教师节沙龙等形式，稳步推进组织学习文化，成为一名企业学习文化的传播大使。

        

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